以知识能力为中心的HRD课程设计策略的步骤包括：①筛选开发目标；②需求分析；③以操作方式表达开发目标；④选择适当的开发方式与学习经验；⑤引进评估机制，确保开发目标的逐步实现；⑥科学地组合开发行为方式与学习经验。以下属于以知识能力为中心的HRD课程设计策略的步骤的正确排序的是（ ）

某企业为了解决当前存在的实际问题，通过把相关的知识与能力组织起来进行专项培训，这种培训是属于哪一种人力资源开发课程设计策略（ ）

在以被开发者的发展为中心的策略中，把这种课程设计的策略推向了高潮的是（ ）

在以知识能力建设为中心的策略中，评估有以下几步：①选择与创设评估情境；②选择评估手段；③确定评估的目标；④分析与运用评估结果。以下属于评估的正确步骤的是（ ）

企业中的专项培训一般是将企业当前的实际问题与相关知识与能力组织起来的课程体系，这种人力资源开发课程设计策略是（ ）

在《课程与教学的基本原理》一书中提出设计人力资源开发的四步法的是（ ）

将泰勒的直线四步法转变为封闭循环式的是（ ）

人力资源开发课程设计的模式包括（ ）

在人力资源开发课程设计的模式中，把泰勒模式的四个步骤扩展为八个步骤的是（ ）

施瓦布认为，课程设计中要重点考虑的因素有（ ）

（ ）课程专家惠勒的贡献在于将泰勒的直线四步法转变为封闭循环式。

在人力资源开发课程设计的模式中，无论什么样的模式都不可能解决HRD课程设计的所有问题，课程设计与编制中所涉及的因素是多种多样的，而且相互依存与相互影响，因此课程设计应当在实践中进行。这是（ ）的观点。

施瓦布的集体审议模式中，课程审议的第一手信息来源是（）

HRD课程设计的重点在于选择那些具有内在价值的知识与活动而不是开发的目标，这是英国著名课程理论家（ ）的观点。

在人力资源开发课程设汁的模式中，有一种模式称为施瓦布集体审议模式，该模式认为课程设计要重点考虑四个因素，它们是（ ）

工段长的开发目标是“掌握计算机操作技能、具备组织与领导能力、成为车间有效的工段长”，这种开发目标取向属于（ ）

（ ）是指每种开发行为方式、学习经验与知识能力的掌握，都是建立在前面的经验基础上，同时是对前面的行为方式、经验与内容进行更为深入与广泛的延伸与发展，难度与深度上不断增加，而不是同一水平的简单重复。

把一个下岗的体育教师开发为运动器件销售人员，这种开发的目标取向是（ ）

根据每年被开发者已形成的较为突出或十分缺乏的知识、技能、经验、能力与品性素质，设计相应的开发内容与目标，这描述的开发目标取向是（ ）

在以知识能力建设为中心中，对那些重要的知识与能力的开发行为方式与学习经验，应该让被开发者有机会反复地涉及，以便其真正理解与掌握，这体现的是原则是（ ）