个人关键绩效指标的确定方式主要是通过（）来获得。
确定关键绩效要素不能解决哪个问题（）
在确定了组织关键绩效指标后，就需要按照（）三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总。
建立关键绩效指标体系的第一步就是（）
对关键绩效指标进行分解通常有哪些主线（）
平衡计分卡对战略管理的突破性贡献主要有（）
（）这一新的定位形成以后，平衡计分卡在绩效评价方面的应用范围才覆盖了组织中的每个层级和个体。
平衡计分卡强调的平衡包括（ ）
平衡计分卡是一个具有鲜明个性的有效的管理沟通平台，简述通常可以从哪些方面对其进行深入理解。
对于某企业的生产总监和销售总监，关键绩效指标权重的设置应是（ ）
一般而言，绩效指标权重最高为多少（ ）
一般而言，绩效指标权重最低为多少（ ）
一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在（）
岗位的关键绩效指标的数量一般应控制在（ ）
一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在5〜10个，每个指标的权重一般不超过（ ）
设置关键绩效指标权重时要考虑员工所处的不同层级，高层管理者与中层管理者相比（ ）
以下选项中，不属于平衡计分卡的基本构成要素的是（）
平衡计分卡克服了以往考核方法中只关心财务指标的局限性，平衡计分卡主要包含四个维度，这四个维度是（ ）
组织存在的根本价值和追求的终极目标是（）