被称为“心理契约之父”的是（）
美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授（）在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
组织行为学家（）在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”
从（）的观点来看，契约的破裂实质上是员工个人对组织的期待与现实违背的产物，由此，对心理契约有不同理解的雇员对于组织变动以及契约变化自然也看法迥异。
阿吉里斯在1960年所著的（）一书中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。
最早使用心理契约这一术语的组织心理学家是（）
将心理契约看作是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程，这种观点的提出者是（）
最早使用心理契约这一术语的是（ ）
心理契约是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段，本质上是一种（ ）
莱文森提出，是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。
组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的在起作用。”
名词解释：心理契约
工作满意度不同种类的定义不包括（ ）
影响员工满意度的因素包括、工作群体、工作内容、企业背景、个人观念。
影响员工满意度的因素包括工作环境、工作群体、、企业背景、个人观念。
在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含的内容有：适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、、工作管理水平。
影响员工满意度的因素包括工作环境、工作群体、工作内容、、个人观念。
据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高（）个百分点。
