（ ）是针对整个组织进行的规划，它可以将组织所有部门、项目都涵盖在内，并且关系到整个组织的人力资源管理，包括员工招聘与筛选、员工培训、绩效考核等方面。

从管理学的角度出发，按规划的性质分类，企业的人事规划可分为战略规划和（ ）

（ ）是假定组织保持原有的生产规模不变，即假定当前的人员配备比率、人员总数以及人员配置是完全能适应未来规划期内人力资源的需要的一种人力资源预测方法。

现状规划法更适合用于（ ）。

人事规划需求预测的方法有（ ）

（ ）的基本的思路就是要找出与人力资源需求关系密切的因素。

根据回归方程中解释变量的数目多少，可以将其分为（ ）。

描述法的缺点有（ ）。

趋势预测法的典型步骤包括（ ）。

以下可以使用描述法进行分析的情况有（ ）。

既可对组织总体的人员需求量做出预测，亦可对组织内各部门做出结构性的预测的人力资源预测方法的是（）。

 现状规划法的步骤有（ ）。

（ ）可以理解为组织中不同能力的员工，应该分配在不同职位上

要实现人力资源队伍的整体优化，不断调整和完善员工结构和员工素质，在人事规划阶段坚持（ ）是需要的。

美国学者库克以研究生为例，从员工创造力发挥的角度论证了（ ）的必要性。

卡兹曲线告诉我们，组织也会经历成长、成熟、衰退的过程，其最佳年龄区域为（ ）。

当规划是适应内部环境与外部环境的变化时，它才能做到为组织的发展服务。这里指的是人事规划的（ ）原则。

对于人员流动的问题，历来有不少学者度从不同角度对此提出相关理论，目前有（ ）较为主要的理论。

（ ）是组织真正的主体

（ ）是人事规划的出发点和落脚点。