根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，可以将绩效反馈分为正面反馈、负面反馈和（）

针对错误的行为进行的反馈有中立反馈和（）

建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中，管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。 这是指中立反馈的（）原则。

关于绩效反馈的方式，以下说法错误的是（）

以下关于绩效反馈面谈的前期准备，说法正确的有（）

下列位置中，最适合绩效反馈面谈的是（ ）

简述如何选择合适的绩效反馈面谈时间？ 

成功实施绩效反馈面谈，通常需要创造出有利条件，包括（）

在绩效反馈面谈前，需要收集整理面谈所需要的信息资料，其中包括（）

生产部小李提出离职申请。按照流程，人力资源部和小李进行谈话了解原因，小李抑制着怒气给出了事件原因。当天他正在车间执行质检任务，被生产部刘经理叫出去，要求做绩效反馈面谈。然后，刘经理提到考核期内小李犯了好几个错误，比如有一个重要订单的质检用错了检验标准，给公司带来了损失。刘经理讲了约10分钟，都是讲他做的不好的方面，没给他辩解的机会，而有些错误并不是他的直接原因。最后，刘经理告诉他，他的考核结果是C，这让他很不服气。人力资源部随后访谈了刘经理。刘经理说：“那天想起是公司绩效反馈面谈截止日期的最后一天，我就马上和他面谈。他先是说正在赶任务能不能换个时间，又说没做好准备，可实际上一周前我就通知包括他在内的几名员工会有面谈这个事。谈话中我说了他工作中犯的几个错误。他立刻反驳，说他没做过那几件事。可这些事情我都记在脑海里，明明就是他的错误。然后，他就沉默不语消极对待，不满意你可以跟我讲嘛。最后我告诉他，他的绩效考核成绩是C，并且劝勉他下半年好好干。他听到这个成绩非常不满，愤愤而去”。

参加绩效反馈面谈的双方都应该做好充分的准备，主要包括哪些方面？

在绩效反馈面谈的实战培训中，通常使用（）的方式让培训主体实实在在地体验反馈的实施过程。

临近年底，有一天小张被刘经理临时叫去谈年终绩效的事情，小张在刘经理办公桌对面坐下，有点不知所措。面谈开始，刘经理开门见山地指出小张的业绩总体还过得去，但和其他同事比起来还差了很多，小张认为自己的工作都完成了并且做得不错。刚聊几句，秘书进来叫刘经理开会，面谈中断。刘经理补充说如果明年小张业绩出色，会得到更好的绩效评价。说完没有理会小张，匆匆离开了办公室。

（）就是对评价主体的评价结果不服而提起申诉的评价对象。

申诉管理机构是指受理绩效申诉的机构或部门，该机构的职能可以由（）承担。

绩效申诉体系主要包括（ ）

绩效申诉体系主要包括（）

由于绩效评价的过程会受到诸如（）等主客观因素的影响，评价结果不可能完全避免不准确或不公平的情况发生。

保障绩效评价的可靠性和权威性的重要措施是（）

（）是指对评价结果持有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理机构提起申诉的组织或人员