成就工资主要有三种运作方法，即、绩效奖励方格图法和综合绩效加薪矩阵法。

将成就工资转变为成就奖金是对绩效优秀者奖励形式的。

成就工资的变动一般需要1-2年的时间，从而使员工的绩效距离增资的间隔时间过长，有可能导致激励效益随时间延长而递减的现象。 

成就工资的基本特征之一是对员工以往所获成就的“确认”，这种成就反映了员工有价值的

成就工资主要有三种运作方法，即直接基准法、绩效奖励方格图法和。

成就工资在设计与实施的过程中需要注意：考虑员工的实际购买力；考虑最低限度的有意义加薪；有充足的资金来源；选择恰当的加薪时机。

成就工资的加薪幅度有上限和下限之分，上限取决于企业薪酬的能力，下限取决于员工认可的最低加薪限度，被称为“最低限度的有意义加薪”。

在成就工资的运作方法中，是以绩效奖励方格图法为基础，引入时间变量而构建的加薪矩阵。

激励薪酬包括个人层激励、股票期权、经营者激励、技能薪酬、收益分享等。

（ ）被认为是对员工超过正常绩效标准却无法在激励薪酬中得到反映而采取的一种奖励形式。

个人特征薪酬的典型薪酬种类有成就工资和能力薪酬。

（ ）是对部分员工群体进行的薪酬激励，包括收益分享等形式。 

特殊绩效薪酬包括货币形式绩效认可计划和非货币形式绩效认可计划。

（ ）是基于对企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享等形式。

（ ）是指对员工超过正常绩效标准却无法在激励薪酬中得到反映而采取的一种奖励形式，主要包括货币奖励或非货币奖励两种形式。

试述绩效薪酬的优缺点。

在绩效薪酬的早期发展中，科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础。

成就薪酬的典型薪酬种类有能力薪酬和成就奖金。

绩效薪酬最早可追溯至科学管理阶段的泰勒差别工资制，随着技术变革，绩效形式出现多样化表现形式。

简述绩效薪酬的缺点。