个人层激励属于绩效薪酬形式中的（ ）
根据员工绩效排序法和行为比较法确定的绩效薪酬是（ ）
利润分享属于激励薪酬形式中的（ ）
对员工超过正常绩效标准却无法在激励薪酬中得到反映而采取的一种奖励形式，称为（ ）
收益分享属于激励薪酬形式中的（ ）
以弹性方式支付的货币薪酬形式，称为（ ）
比较适宜采用绩效排序法和行为比较法进行绩效评价的是（ ）
根据绩效评价结果支付薪酬的薪酬形式是（ ）
特殊绩效薪酬设计的主要目的在于兼顾对员工任务绩效和周边绩效的综合评价，承认和鼓励员工一切有利于企业生产率提高和业绩增长的行为。
特殊绩效在管理和运作中，具有三个方面的特征：独立运作、、定制化与个性化。
特殊绩效薪酬体现了以人为本的管理理念，增加了员工的参与机会，提供了符合员工主观意愿的薪酬形式，这往往是其他薪酬形式所无法实现的。
是指为那些作出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。
特殊绩效薪酬可以根据员工需要和企业的文化特质进行设计，定制化和个性化是其主要特征之一。
特殊绩效薪酬的作用主要体现在：确保激励机制的完整性；提高企业的战略柔性；体现以人为本的管理理念；具有成本控制的灵活性；对员工行为的鼓励具有针对性。
特殊绩效在管理和运作中，具有三个方面的特征：独立运作、形式多样、定制化与。
特殊绩效在管理和运作中，具有三个方面的特征：、形式多样、定制化与个性化。
特殊绩效薪酬在功能上与基本薪酬、成就工资与奖金、激励薪酬等有所区别，因此可以单独设计与实施。
特殊绩效薪酬在管理和运作中，具有以下三个方面的特征：独立运作、形式多样、与个性化。
绩效薪酬在使用中有其不可避免的缺点， 过分强调会对企业的团队合作精神产生不利的影响。
绩效薪酬最早可以追溯到科学管理阶段的泰勒 工资制。
、定制化与个性化。