对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，体现了（）

建立胜任素质模型的步骤为：定义绩效标准、选取分析效标样本、获取效标样本有关胜任素质的数据资料、、验证胜任素质模型。

（）一般采用岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

建立胜任素质模型的步骤为：定义绩效标准、选取分析效标样本、获取效标样本有关胜任素质的数据资料、建立胜任素质模型、

建立胜任素质模型的步骤为：、选取分析效标样本、获取效标样本有关胜任素质的数据资料、建立胜任素质模型、验证胜任素质模型。

简述胜任素质模型建构的具体步骤。

建立胜任素质模型的步骤为：定义绩效标准、效标样本、获取效标样本有关胜任素质的数据资料、建立胜任素质模型、验证胜任素质模型。

建立胜任素质模型的步骤的第一步是（）

获取效标样本有关胜任素质数据时，一般以（）为主。

行为事件访谈法一般采用（）和面谈相结合的方式。

岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料的岗位分析方法是（）

某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人，在此情况下，需要采用的岗位分析方法为（）

在结构化岗位分析法中，既要给员工的活动范围进行定义又要测量员工活动水平的方法，称为（）

在结构化岗位分析法中，把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所做所为进行描述的方法，称为（）

主要是根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法是（）

在结构化岗位分析法中，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法，称为（）

在结构化岗位分析法中，在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析，称为（）

在结构化岗位分析法中，根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导线来进行分析的方法，称为（ ）

采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法被称为（ ）

通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理，此种岗位分析的方法称为（）