某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价 的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。
请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求？ 

（一）企业概况
某企业是一家科技创新型的生产制造企业，专业从事公路和市政路面养护、城市燃气和自来水抢修、消防和地震救援机械设备的研发、生产和销售，专业生产轻型液压工具并有自主知识产权。企业以液压技术为本，生产高性价比、高技术含量，高可靠性的养护、抢修和救援设备。研发的产品如便携式液压工具、沥青路面热再生修补机等系列设备，都是公司的创新成果。
公司注册资金1000万元，四家股东控股，年产值3000万元。纳各种税费200万元。年薪酬发放300万元。7人实行年薪制。
公司现有员工60人，设总经办、营销中心、生产中心、财务中心、人事行政中心、国际贸易部、研发中心、仓储部和质检部九个部门。其中营销中心和生产中心共37人，占公司总人数的62％。研发中心6人，占总人数的10％。
（二）公司的薪酬困境
公司老总对公可薪酬制度很不满意，大致表现为三点：
一是员工流失严重。薪酬待遇低的直接结果是员工流失。员工流失给公司带来很多麻烦，特别是一线技术工人和销售人员的离职，不仅造成人员技术培训难题，也带来客户流失的风险。公司老总的特别感受是离职人员增多，需要招聘的人员增多。
二是薪酬不公平。公司老总另一个特别感受是“吵待遇”的越来越多。员工相互之间的薪酬比较后，常找公司老总吵着加薪，常说的一向话是“xx为什么工资比我高”。于是公司老总加完这个人的工资后又要为另一名员工加薪。这说明公司内部薪酬明显不公平，部门之间工资攀比严重，公司老总以个人的判断难以确保部门间工资水平的公平。
三是薪酬标准不明确。公司的薪酬缺乏明确的标准和行之有效的操作程序。公司老总依据自身的判断标准和市场行情决定员工的工资水平。这种方法虽然极容易操作，也能符合市场行情，但问题也很明显，新入职的员工工资高于老员工工资，造成薪资不公平，老总又要忙着给员工加薪。一批老员工可能因此而离职。
请根据以上案例，为该公司设计一套新的薪酬方案，主要回答下列问题：

下列不是通用性评价系统缺点的是（ ）

不属于职位评价工作环节（）。

职位评价的非量化方法包括（）

（ ）不属于职位评价的工作环节。

在进行职位评价之前，必须让这些评价人员了解职位评价的目的以及评价中可能会出现的误差。除此之外，还应在正式评价之前对一些职位进行模拟试评，进行一些练习。这属于职位评价环节中（）

可以组织相关人员在企业中挑选有代表性的基准职位作为评价对象，其他职位的价值则可以通过与这些典型职位之间的比较得出。这是按照职位评价环节中的（）。

根据国外经验，职位评价委员会组成人数一般为（ ）

具体的职位评价环节中，不属于对职位进行评价环节的是（）

根据国外的经验，职位评价委员会有（）人即可，这些人最好是能够站在整个企业的高度来理解被评价职位的人。

不属于职位评价方法的是（ ）。

技能通常可以被划分为（）和广度技能。

员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动，这类技能情况是（）

大学教师的技能和职业发展就是一种（）的积累过程。

名词解释：深度技能

完成一些基本的医疗诊断和处理工作的医疗服务人员所具备的技能属于（）

技能通常可以被划分为深度技能和（）。

（）要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。

通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验的是（）。