斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“了解所有人的想法，调查研究，不走极端，整合作用”指的是其中（）的特点。

斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“制定操作程序，使创意成为现实”指的是其中（）的特点。 

斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“对做事方式有强烈信念，关心团队的稳定性以及不受外部威胁”是其中（）的特点。

斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“有很高分析技能，用于决策”指的是其中（）的特点。

斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“按时完成任务，保证承诺实现，关心活动成果”指的是其中（）的特点。

贝尔宾认为有效决策团队的核心应由八个重要角色组成。其中（）善于实施，他能将计划或想法转变为实践，并系统高效地执行一项既定的计划。

斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“富有想象力、独立、有新观点”指的是其中（）的特点。

贝尔宾认为有效决策团队的核心应由八个重要角色组成。其中（）善于利用团队资源和团队成员的潜质，认识到团队的优点和缺点并对之实施控制以实现团队目标。

斯蒂芬·罗宾斯认为在团队中存在九种潜在的角色。“关心规章制度的建立和贯彻执行，关注细节，避免差错”指的是其中（）的特点。

简述团队建设的基本流程。

团队宗旨应该得到所有团队成员的一致支持是至关重要的。这指的是团队宗旨五个纬度中的（）

敏感性训练方法是由（）在1940-1950年提出的。

                                                                    盛田昭夫改革人事管理制度
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天。盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路。于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”.员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

下列团队建设的基本方法中，（）认为团队建设的核心是在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识。

（）心理状态表现为服从和任人摆布，这种状态出自于一个人一时的感情冲动。

（）心理状态表现为客观的和理智的。

（）心理状态是以权威和优越感为标志，通常表现为统治人、训斥人，以及其他权威式的对待人的作风。

下列团队建设的方法中，（）关注的焦点在于团队中的成员对于他人的角色期待。