确定招聘需求的最后一步是（）

企业实现优化人员配置的前提是（ ）

企业产生岗位空缺的原因有（ ）

企业内部协调解决岗位空缺的方法有（ ）

确定招聘需求的第一步是（）

简述产生岗位空缺的原因

简述弥补岗位空缺的方法。

论述招聘时所有与岗位相关的信息可整合为哪几方面内容。

强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。
在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。”
李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。 

下面对招聘需求的理解，不正确的是（ ）

某应聘者第一学历很低，但通过长期自学获得高学历，说明此人（ ）

员工招聘的实施流程的第一步是（ ）

一般而言，很多知名企业特定职位对（ ）的要求非常严格，要清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。

某应聘者请求“不拿薪酬，只求学习”，招聘者对此最可能的反应是（ ）

查看应聘者的薪资情况，一般来说，人才简历中会注明目前薪资和（ ）。 

如果应聘者的薪资情况有很大水分，明显有悖于市场行情、常规或情理，招聘者对此最可能的反应是（ ）

如果随着工作经验的增加应聘者的薪资水平非但没有上升反而不断下降，招聘者最恰当的做法是（ ）

简历筛选的主要内容不包括（ ）

查看应聘者的工作经历时，尤其关注最近（ ）内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。

在简历筛选过程中，如果发现候选人两段工作经历之间有3个月以上的空档期，简历筛选者最恰当的做法是（ ）