人力资源需求的影响因素大体分为（ ）

人力资源需求的影响因素大体分为三类：企业外部环境、及人力资源自身因素。

人力资源需求预测的方法中的定性预测法包括（）

在人力资源需求预测的方法中，是最简单的预测方法，较易操作。

也称专家调查法。

人力资源是编制企业人力资源规划的起点，其准确性对规划的成效有着决定性的作用。

在人力资源需求预测的方法中，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。

（）是指在劳动过程中，对岗位工作造成较大影响（如任务完成与否、产量增加或减少等）的事件

（）的优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，调查结果可实现数量化，进行计算机处理。

在人力资源需求预测的方法中，是指依据已经存在的人力资源方面的比例关系，推算未来的发展情况。

通过（）访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信息，但信息缺乏完备性。

对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时，（）是一种特别有用的方法。

按照结构化程度划分，访谈法分为（）

一般情况下，应用访谈法时以（）访谈格式记录，目的是便于把握访谈内容，及对同一职务不同任职者的回答进行横向比较。

（）的优点是比较清楚地揭示工作的动态性质。 

（）是指由工作者在一段时间内连续地每天记下工作的细节，包括时间、方法、工作内容、工作程序等，以此了解工作的性质

通过（）访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维。

工作人员到工作地点观察实际情况，将标准时间内岗位上发生的所有事情如实记录下来。这是指（）

论述定员标准的编写要求。

组织未来人力资源需求应优先考虑（）人力资源供给。