类同效应：很多企业在面对空缺职位寻找合适人选时，常常关注和寻找与前任者拥有相似个性和有效能力的人，进行一种简单的类比，而不是根据这个职位的工作要求去衡量与挑选。
地板效应：招聘者总希望应聘者十全十美，总把人“看扁”，或者“鸡蛋里面挑骨头”。
表象效应：招聘者简单根据表面价值或应聘者履历进行判断。
刻板效应：招聘者寻找“似我者”，因而产生判断失误。
硬件效应：大多数企业一般只关注应聘者“硬件”数据：教育背景、智商和工作经历等，而 忽视“软件”数据：如情商等。