家庭-工作增益影响任务绩效的实证研究：一个有调节的中介作用模型

        1研究背景

        伴随着家庭领域与工作领域的演变，两者之间的关系也一直是管理学、社会学、心理学等众多领域的研究焦点。早在上个世纪50年代，就有学者开始研究家庭与工作的关系，发展至今已有70年的历史。纵观其研究历程，主要经历了“工作-家庭冲突”，“工作-家庭平衡”和“工作-家庭促进”三个阶段，总体是沿着从“消极作用”到“积极作用”的方向发展的。早期的学者认为家庭与工作之间是互相冲突的（Kahn，1964），对于彼此的发展是不利的。但随着积极心理学的兴起，学者们开始对这一观点提出质疑，认为家庭与工作之间是可以实现平衡的（Clark，2000），甚至是可以相互促进的（Carlson，2006）。越来越多的学者关注到家庭与工作的积极关系，并提出了许多相关概念，如工作-家庭增强（Sieber，1974）、工作-家庭正向溢出（Crouter，1984）、工作-家庭支持（Allen，2001）、工作-家庭促进（Voydanoff，2004）、工作-家庭增益（Greenhaus&Powell，2006）。

        工作-家庭增益包括两个方向，工作-家庭增益和家庭-工作增益。由于本文主要探究的是个体的家庭领域对其工作领域的影响，所以仅选取家庭-工作增益这一方向。正如角色累积理论的观点，个体在家庭角色中获得的收益，会对该个体的工作角色产生正向积极的作用。这一观点也得到了许多学者的实证检验，已有研究表明家庭-工作增益与工作满意度之间存在显著的正相关关系（Jagaetal，2011）。另外，家庭-工作增益与工作绩效（近几年学者们普遍认为，工作绩效可以分为任务绩效和关联绩效，而以往的研究所指的工作绩效实质上就是任务绩效，因此接下来也主要采用任务绩效）之间的关系也是学者们探究的新方向，但主要成果集中在国外，且得出的结论也不一致（Carlson，2011），说明两者之间并非直接的作用关系，其作用机理有待进一步探明。国内学者目前主要关注的是家庭-工作增益与工作倦怠、工作投入和幸福感等变量之间的关系，而对于绩效，仅探究了对家庭绩效的影响，尚未探明中国情境下家庭-工作增益对任务绩效的作用机制，相关研究仍有许多不足。
        2理论及研究假设
        2.1工作-家庭增益的概念与内涵
        早在1974年，Siber就从角色增强的角度提出工作与家庭双重角色之间存在积极收益的关系。在此基础上，Greenhaus&Powell于2006年正式提出了工作-家庭增益的概念，将其界定为“参加家庭（或工作）一方的角色经历能够提高工作（或家庭）生活质量的程度”。工作-家庭增益过程包括三个主要阶段：首先是个体从工作（或家庭）领域取得资源，其次是吸收和消化该资源，最后是将该资源应用到另外一个领域（家庭或工作）的角色活动中，进而发挥其功效。这个过程又可以分为两个方向，一边是工作对家庭的增益（工作-家庭增益，WFE），另一边是家庭对工作的增益（家庭-工作增益，FWE）。
        对于工作-家庭增益的测量，目前学者们普遍采用的是Carlson等人（2006）开发的WFE量表（Work-family Enrichent Scale）。该量表是基于工作-家庭增益的双路径模型提出的，共18个题项，包括工作-家庭增益（WFE）和家庭-工作增益（FWE）两个方向，每个方向又包括三个维度：心理资本增益、发展增益和情感增益。量表的内部一致性系数值为0.92，两个子量表的一致性系数值也分别达到了0.92和0.86，均在可接受水平以上。国内学者主要是釆用唐汉瑛等人（2009）结合中国情景而编制的量表。该量表是在国外已有成熟量表的基础上，通过对国内企业员工进行半结构化访谈，进一步编制而成的。量表共14个题项，同样包括工作-家庭增益（WFE）和家庭-工作增益（FWE）两个方向，每个方向两个维度（工具性增益和心理性增益）。总体的内部一致性系数值为0.89，工作-家庭增益（WFE）为0.86，家庭-工作增益（FWE）为0.84，信度和效度均达到管理学要求。

        2.2工作满意度
        开始研究并提出“工作满意度(Job Satisfaction)”这一概念的是 Hoppock(1935)：从主观上反映了员工个体在心理与生理方面对工作环境的满足感受。这个概念一经提出，迅速成为了学者们研究的焦点。发展至今已有80 多年的历史。有关工作满意度的研究在不断取得新成果的同时，学者们对工作满意度的定义也在不断演变发展中，其内涵价值得到不断地丰富和延伸。
        为了更加全面地测量员工个体的工作满意度，在测量时需要被试者对各个要素进行评价，例如：工作特征、工作条件、报酬、人际关系等方面。对这些要素进行整合，可以将工作满意度划分成不同的维度。基于不同维度的划分，学者们已经针对工作满意度编制了许多测量量表。总体看来，影响工作满意度的前因变量主要可以分为三类：个体因素、工作因素和工作-家庭关系。在个体因素中，多位学者的研究结果表明，性别对于工作满意度存在一定的影响，但影响结果尚无定论（Mason，1995）。在工作-家庭关系方面，前期主要集中在工作-家庭冲突，近几年开始有部分国外研究成果显示，工作-家庭增益与工作满意度之间存在正相关关系。
        2.3任务绩效的概念与内涵
        Borman&Motowidlo (1993） 将任务绩效定义为：与组织中特定工作相关的行为或者是组织明确规定的行为。这是从行为观的角度进行定义，也有学者从结果观和综合观的角度对任务绩效进行定义，虽然因为研究对象不同而略有差异，但学者们普遍认为任务绩效属于“角色内行为”。Boman & Motowidlo (1993）不仅提出了任务绩效，也开发了用来测量任务绩效的量表，包括5个题项，在相当长一段时间内被学者们广泛采纳。国内学者也针对任务绩效的测量做了许多有价值的工作。孙健敏、焦长泉 （2002）编制了包含6个题项的量表，韩翼（2006） 编制了 10个题项的量表，这些量表均为单一维度。

        2.4工作角色认同的概念与内涵
        工作角色认同是基于认同理论所提出来的，相关的理论还有认同理论和角色理论。角色理论研究的是个体所扮演的角色以及在扮演角色过程中的活动规律，认同理论最早由Stryker（1968）提出来的。认同理论强调的是自我认知受到个人和他人视角的影响，角色理论强调的是每个人要扮演不同的角色，而角色认同理论强调的是个体对于自我的认知，即对自己所扮演角色的认识。工作角色认同即员工个体对于自己所扮演的工作角色的认知。在有关角色认同的测量量表中，Burke（1977）编制的角色认同量表是最具影响力的，该量表是在符号互动理论的基础上编制的。另外一个比较具有影响力的是Callero（1985）编制的角色认同显著性量表，通过量表法和排序法来测量。而在有关工作角色认同的测量量表中，被国内外学者广泛采用的是Saleh（1976）编制的工作角色认同量表，该量表只有一个维度，实证研究结果表明具有良好的信度和效度。Thomas总结归纳了四种影响工作角色认同的因素：组织环境、制度环境、组织招聘方法与个体差异。

        2.5研究假设

        工作-家庭增益的双路径模型指出，当个体感受到来自家庭的增益（资源、技能、心理、社会资本、灵活性等方面），他可以将这种正向的溢出运用到工作领域中，例如，怀着轻松愉快的心情投入工作中，把从家庭中学到的技能（比如沟通技巧）也运用到工作中。这种正向影响有助于提升个体在工作领域的绩效。虽然国内学者尚未通过实证研究来探明工作-家庭增益对工作绩效的影响，但已有国外学者的实证研究表明工作-家庭增益与工作绩效之间存在正相关关系（Graves，2007）。而工作-家庭增益又包括两个方向，即工作-家庭增益和家庭-工作增益，在考虑其对工作领域的影响时，作用比较明显的是家庭-工作增益。同时，这里所指的工作绩效，本质上就是Borman&Motowidlo（1993）所提出的任务绩效（为了区别于关联绩效）。

        基于以上分析，本研究做出如下假设：
        H1：家庭-工作增益与任务绩效显著正相关。
        H1a：家庭-工作增益中的工具性增益与任务绩效显著正相关。

        H1b：家庭-工作增益中的心理性增益与任务绩效显著正相关。

        正如角色累积理论提出的观点，个体从家庭角色中获得的收益会对工作角色产生正向影响，这一点在工作-家庭增益的“资源-获得-发展模型”中也得到了支持。当个体感知到从家庭中获得资源时，个体可以利用这些资源来发展新的技能、更高的效能等方面。不仅如此，当个体感知到家庭领域的积极影响时，也会促进个体产生积极的工作态度，在生理或心理上感到满足，进而提高工作满意度。工作-家庭增益能够正向预测个体的工作满意度，国外学者的一些实证研究也得出了同样的结论（Carlson，2010）。此外，这些研究中也指出，工作领域作为这种积极影响的接受域，更容易感受到来自家庭对工作的增益。

        基于以上分析，本研究做出如下假设：
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        早在1924年的霍桑实验中，美国教授梅奥就发现员工的生产率与满意度之间存在较强的相关关系。Herzberg（1959）也在双因素理论中提出，双因素中的激励因素可以促使员工达到满意状态，进而刺激员工追求更高的工作绩效。Organ（1977）通过实验研究也得出了同样的结论，认为工作满意度与工作绩效之间存在密切的联系。随后越来越多的实证研究也表明，工作满意度能够正向预测工作绩效（Edwards，2008）。而工作绩效又分为“角色内行为”和“角色外行为”，早期学者们关汪的工作绩效在本质上是属于”角色内行为”，即后期所提出的任务绩效。

        基于以上分析，本文提出如下假设：
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        2.6工作满意度的中介作用
        虽然在双路径模型和资源-获得-发展模型中都提到工作-家庭增益会对工作绩效产生影响，但实证研究结果却并非那么理想。Graves（2007）的实证研究结果显示，工作-家庭增益能够正向预测工作绩效，但Witt（2006）的研究结果却显示两者之间的相关性只有0.2，可见，工作-家庭增益与工作绩效之间并非简单的直接影响关系。已有学者的研究指出工作-家庭增益也会对工作满意度产生影响，因此有学者开始注意到工作满意度可能会在工作-家庭增益和工作绩效之间存在一定的中介作用。Carlson（2011）在其研究中提出了一个双中介模型，即工作-家庭增益会通过影响情绪来影响工作满意度，进而对工作绩效产生影响，样本1支持了这一假设，但样本2却不支持前半段的假设，原因可能是工作-家庭增益本身就包括情绪方面的增益，不必要再单独拿出来作为一个中介变量。研究结果表明，工作-家庭增益与工作绩效之间存在间接的影响关系，而工作满意度在其中发挥了一定的中介作用。该研究还指出，相比于工作-家庭增益，家庭-工作增益的影响更为明显。此外，从该文献中对工作绩效的描述来看，这里所指的工作绩效更倾向于任务绩效。

        基于以上分析，本文提出如下假设：

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        2.7工作角色认同对家庭-工作增益与工作满意度之间的调节作用
        角色累积理论认为，个体在家庭角色中获得的收益会对其工作角色产生积极影响，问题是，这种正向的收益会对工作角色产生多大的影响？其影响程度又会被哪些因素所影响？角色认同理论提出，当个体感知到自己在工作中扮演的角色，并且表现出一种热情积极的认同态度时，也会带来正向的行为，进而对工作满意度和绩效产生影响。当个体家庭角色中的收益带到工作角色中时（家庭-工作增益），如果他对于自己的工作角色认同度较高，这将有助于他把这种收益转化到工作领域中，更容易产生积极的情感，也更容易达到满意的状态。

        基于以上分析，本文提出如下假设：
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